我相信，所有HR的伙伴們都非常認同“HR要懂業(yè)務”這句名言。

不僅很多HR的前輩和大咖們分享交流了這方面的心得，而且我們在日常工作中也確實感受到“業(yè)務導向”的重要性。

令人欣喜的是，大家都已經(jīng)認識到懂業(yè)務成為懸在我們頭上的達摩克利斯之劍，這把利劍時時警醒原先自詡專業(yè)的我們要深入業(yè)務開展工作。

應該說，HR真是一個能屈能伸，能上能下的單細胞動物，只要認識到“業(yè)務導向”對于自證價值和刷出存在感的重要性，大家都會開動腦筋，成為鉆入業(yè)務肌體中的“阿米巴”。但令人遺憾的是，很多HR參加了大量的業(yè)務活動，了解公司運營的整體狀況，但回到現(xiàn)實后，又再一次拿起選、用、育、留的專業(yè)化武器，走向必將撞墻的不歸路。

所以一個HR懂業(yè)務以后需要做什么？

有人之前說過，HR需要把業(yè)務的需求轉(zhuǎn)化為HR的語言，利用HR的專業(yè)知識去幫助業(yè)務解決問題。

比如，從經(jīng)營數(shù)據(jù)中找到業(yè)務的不足，站在人力資源的角度去分析如何改善和增進效益，從而統(tǒng)一思想。

在目前HR和業(yè)務部門相對對立的狀態(tài)下，試圖用HR的專業(yè)知識告知業(yè)務部門存在的問題，并試圖提出解決方案并不可行，反而可能會引起業(yè)務部門的反感和抵觸。

在我看來，需要將HR變成業(yè)務不可分割的組成部分，用業(yè)務部門的語言去解釋和解決人和組織可能存在的問題。

這需要HR有非凡的親和力和強大的咨詢力，不僅要與業(yè)務部門產(chǎn)生良好的互動關系，而且能夠與業(yè)務部門產(chǎn)生共鳴，在溝通中抽絲剝繭，站在業(yè)務部門的立場上，以潤物細無聲的能力就問題的解決方案達到水到渠成的共識。

此時，“業(yè)務導向”的重要性在于，HR能夠判斷業(yè)務的發(fā)展趨勢，展現(xiàn)競爭對手或?qū)似髽I(yè)的做法，一擊必中問題的核心原因，同時站在對方的立場上提出既具有操作性又兼顧各方利益平衡的解決方案，并以高超的領導能力幫助落實這種方案，最后以完美的結果展現(xiàn)自身價值。

戴維尤里奇認為，業(yè)務是人力資源工作的起點。

他提出：人力資源管理的出發(fā)點，應該是業(yè)務和業(yè)務挑戰(zhàn)，真正有價值的人力資源活動，能夠與業(yè)務之間建立起直截了當?shù)穆?lián)系。

很多時候，我們片面的理解尤里奇的觀點，認為HR只需要了解業(yè)務，就能夠把自己的活動與業(yè)務之間建立聯(lián)系。

因此，我們把精力更多的聚焦在了解業(yè)務上，然后就沒有然后了，因為我們認為剩下的事情會如同呼吸一樣自然發(fā)生。

我認為對尤里奇觀點完整的理解，可以借用我黨群眾路線的一句名言來表示，即“從群眾中來，到群眾中去”。

因此，HR之于業(yè)務，應該是“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”。HR本應與業(yè)務如連體嬰一般不可分割，HR重要的工作是找到業(yè)務發(fā)展中的痛點和癢點，將業(yè)務活動作為自己的直接客戶，通過高效的運作和問題解決，最終幫助業(yè)務、人、組織和HR實現(xiàn)多面共贏。

因此，HR應該成為一個有利于業(yè)務活動的資源平臺，業(yè)務可以在上面自取所需，無論是人員配置，人才發(fā)展，甚至是業(yè)務拓展，業(yè)務總是能在HR這個資源輸送平臺上找到自己所要的。

如果說“業(yè)務導向”的終極意義，我認為應該是把HR的活動與公司整體的經(jīng)營數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生直接的聯(lián)系。根據(jù)拉姆查蘭《CEO說：像企業(yè)家一樣思考》一書中所說：

每個公司的本質(zhì)都是一樣的，商業(yè)智慧要求我們了解賺錢的各個環(huán)節(jié)，而賺錢的業(yè)務由四個基本要素組成：現(xiàn)金凈流入、資產(chǎn)收益率（利潤率和周轉(zhuǎn)率的結合）、業(yè)務增長以及消費者，業(yè)務中任何其他要素都是由此產(chǎn)生的。

我們的業(yè)務是否在產(chǎn)出現(xiàn)金？是否獲得了很好的資產(chǎn)收益率？我們是否留住了顧客？這項業(yè)務是否在持續(xù)增長中？如果對這些問題的回答都是肯定的，那么直覺就會告訴你，你的業(yè)務運行得很好。相反，如果答案是否定的，那么即使是一家大型集團公司，最終也必將變得舉步維艱。

HR看到這邊是否會有虎軀一震的感覺，前兩者不正是我們的本職工作嗎？這難道不能證明我們的工作必定能夠與整個企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生直接關系嗎？但，這是一個美好的方向，讓我們渾身充滿了力量，現(xiàn)實中仍然存在著大量的困難和挑戰(zhàn)。

我認為，未來HR的行為應該能與企業(yè)最重要的三張表即資產(chǎn)負債表、利潤表和現(xiàn)金損益表發(fā)生直接聯(lián)系。

此時，“業(yè)務導向”的重要意義在于，我們應該了解這三張表及三張表之間的關系和變化的源頭，只有了解這些，我們才能夠根據(jù)實際創(chuàng)造出屬于自己工作的數(shù)據(jù)模型，并將其與三張報表關聯(lián)起來。

我相信很多HR仍在糾結什么程度才叫“懂業(yè)務”。但我想說的是，學會從外而內(nèi)，要利用“業(yè)務導向”來改變我們的思維模式，轉(zhuǎn)變我們的工作方法。如果我們僅僅在知識層面“懂業(yè)務”，但在思維層面仍停留在原來的水平，那這種“懂業(yè)務”不要也罷。